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Licenziamento per scarso rendimento: quando è possibile

Un luogo comune vuole gli italiani come persone non votate al sacrificio e, in particolare, a quello lavorativo. Forse proprio per ciò, la giurisprudenza ha, a lungo, tentato di preservare l’occupazione dai licenziamenti per l’insufficiente impegno profuso nello svolgimento delle mansioni.

Ora, però, qualcosa si muove e numerose sentenze riconoscono alle aziende la possibilità di allontanare i più pigri e fannulloni. Si fa così strada la possibilità di un risoluzione del rapporto di lavoro per scarso rendimento.

Tuttavia, proprio per evitare che, dietro questa motivazione, si possano celare comode scuse, sono state poste una serie di limitazioni. Una carrellata di pronunce della giurisprudenza servirà per comprendere se può essere licenziato un lavoratore che non si impegna. Ma procediamo con ordine. 

Licenziamento per scarso rendimento: cos’è?

Il licenziamento per scarso rendimento risiede in un comportamento colpevole del dipendente e, quindi, ascrivibile alla colpa di questi. Tant’è che, il più delle volte, consente l’avvio di un procedimento di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ossia la forma meno grave di licenziamento disciplinare. In questi casi, però, è necessario accertare che:

  • il dipendente renda meno della media dei colleghi preposti alle stesse mansioni;
  • il dipendente sia stato previamente avvisato, ossia messo in condizione di ravvedersi, con una diffida scritta da parte del datore di lavoro.

In questo caso, si deve trattare di un inadempimento notevole, imputabile al lavoratore [2]. Ad esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento quando, per causa imputabile al lavoratore, vi è un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento; ciò tenuto conto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione [3].

Questo non toglie tuttavia che il licenziamento per scarso rendimento potrebbe risiedere in una causa indipendente dalla volontà del lavoratore, che tuttavia pregiudichi l’andamento e la produzione, cagionando la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione lavorativa. Si pensi al lavoratore affetto da una malattia le cui assenze a singhiozzo, pur non superando il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, possano pregiudicare una valida ed efficiente prestazione lavorativa [4]. In questo caso, si parlerà di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.Sul punto, però, non c’è uniformità di vedute: gli orientamenti più recenti della Cassazione infatti stabiliscono il divieto di licenziamento se prima non viene completamente consumato il “periodo di comporto”, ossia quel periodo massimo di assenze per malattie consentito dal contratto collettivo di lavoro.

Una tesi intermedia identifica il licenziamento per scarso rendimento nel caso di inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie. Detto licenziamento, infatti, non si ricollega ad un comportamento negligente del lavoratore, ma ad una sua originaria carenza di preparazione specifica in relazione ai compiti a lui affidati [5].

Casi di licenziamento per il dipendente che non rende

Le ultime sentenze della Cassazione sembrano aderire al primo filone e identificano il licenziamento del dipendente che non si impegna come una forma di licenziamento disciplinare, dettato da un comportamento colpevole e volutamente o colpevolmente inerte. Il tutto a causa di scarsa diligenza e impegno che risultano rilevanti sotto il profilo di una affidabile resa lavorativa [6]

Attenzione, però: può essere inutile per l’azienda fare le pulci al lavoro del dipendente per coglierlo in fallo e licenziarlo. E ciò perché – spiega la Cassazione [7]  – se i carichi sono notevoli non si può pretendere che l’addetto colga nella pratica quotidiana le anomalie che il datore rileva o pretende di individuare dopo una lunga – e mirata – indagine a carico del prestatore d’opera: il licenziamento per negligenza è dunque illegittimo.  

A confermare l’impossibilità di risoluzione del rapporto di lavoro per scarso rendimento dovuto a reiterate assenze è sempre la Cassazione [8]: non si può licenziare per scarso rendimento il dipendente soltanto perché colleziona assenze dal servizio. È escluso che l’inadempimento del lavoratore possa derivare da malattie giustificate da certificati, numerose sì, ma non tanto da esaurire il periodo di comporto. Nel rapporto subordinato, infatti, il prestatore non si obbliga al conseguimento di un risultato: il mancato raggiungimento del target non costituisce di per sé inadempimento.  

È il lavoratore autonomo che si obbliga a compiere un’opera o un servizio, mentre il dipendente è tenuto soltanto a mettere le proprie energie a disposizione del datore nei tempi e nei modi stabiliti. Va detto, tuttavia, che in determinate circostanze possono essere individuati parametri per accertare se la prestazione è eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore: quando gli standard non risultano rispettati, si può configurare una non esatta esecuzione della prestazione.

Il mancato conseguimento degli obiettivi definiti dall’imprenditore, protrattosi per un solo anno, non integra gli estremi del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, in quanto non costituisce una notevole violazione degli obblighi di diligenza del lavoratore [9].

Può poi scattare il licenziamento per scarso rendimento per il cumulo di sanzioni disciplinari inflitte al dipendente se queste sono numerose. A sdoganare tale principio è il tribunale di Bologna [10] secondo cui le gravi condotte tenute dal lavoratore, anche con danno per la società, come risultanti dalle 110 sanzioni disciplinari, per la loro frequenza e ripetitività, rivestono notevole incidenza sia sul rendimento che sulla regolarità del servizio e legittimano il licenziamento per giusta causa (nel caso oltre ai numerosissimi ritardi in servizio ed alle continue contravvenzioni per eccesso di velocità, erano state contestate le disobbedienze e, soprattutto, le aggressioni verbali e fisiche nei confronti persino di terzi utenti del servizio). Fuori però da un caso tanto grave, non è possibile parlare di scarso rendimento solo per qualche sanzione disciplinare collezionata in passato: si tratta di una fattispecie che presume sì la negligenza del prestatore d’opera, ma che si configura soltanto in caso di inadeguatezza della prestazione per quantità o qualità [11].

laleggepertutti

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Written by forestalinews

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