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Orario di lavoro,ferie e permessi. Cosa c’è da sapere

Orario lavorativo dei dipendenti: ordinario, straordinario, notturno, a turni, pause, riposi, ore supplementari, flessibilità, ferie e permessi.

I lavoratori dipendenti sono tenuti al rispetto di un orario lavorativo, normalmente stabilito dal datore di lavoro, che deve attenersi a determinati limiti: in particolare, l’orario settimanale ordinario, stabilito dal decreto sull’orario di lavoro [1], non può superare le 40 ore, e deve essere prevista almeno una giornata di riposo alla settimana, di regola coincidente con la domenica. I contratti collettivi possono stabilire un orario settimanale inferiore alle 40 ore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.

In determinati casi, al lavoratore può essere richiesto di svolgere l’attività oltre l’orario ordinario: anche per il lavoro straordinario sono previsti specifici limiti.

I limiti relativi all’orario di lavoro non sono relativi soltanto alle ore di attività settimanali: il dipendente ha, infatti, diritto a un riposo minimo giornaliero, alle ferie annuali e, se previsto dalla contrattazione applicata, anche a dei permessi aggiuntivi. Sono disposte particolari regole in merito al lavoro notturno ed al lavoro a turni.

La finalità principale della normativa sull’orario di lavoro è quella di garantire il recupero delle energie psico-fisiche spese dal dipendente nell’attività lavorativa.

La disciplina della materia è dettata non solo dal decreto sull’orario di lavoro, ma anche dai contratti collettivi, di qualsiasi livello, stipulati delle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.

È bene ricordare che i lavoratori autonomi e parasubordinati (collaborazioni “genuine”, non riconducibili al lavoro subordinato) non sono tenuti al rispetto di un orario lavorativo: la disciplina sull’orario di lavoro si applica, dunque, soltanto ai lavoratori dipendenti, o alle “nuove” collaborazioni non genuine, alle quali si applica la disciplina del lavoro subordinato [2].

Indice

Qual è l’orario di lavoro?

Per orario lavorativo s’intende qualsiasi periodo durante il quale il lavoratore svolge le proprie mansioni, o le attività accessorie, a disposizione del datore di lavoro. Sono compresi nell’orario di lavoro anche i periodi in cui il dipendente è obbligato a essere fisicamente presente sul luogo indicato dal datore di lavoro, a disposizione per poter svolgere l’attività in caso di necessità.

A chi si applica il decreto sull’orario di lavoro?

La disciplina dell’orario di lavoro, fondamentalmente dettata dal decreto sull’orario di lavoro [1], si applica alla generalità dei lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti maggiorenni.

La disciplina generale non si applica, invece, ai seguenti lavoratori, destinatari di specifiche disposizioni:

  • lavoratori mobili;
  • personale di volo nell’aviazione civile;
  • lavoratori marittimi;
  • personale della scuola;
  • personale delle Forze di polizia, delle Forze armate;
  • addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, in relazione alle attività operative specificamente istituzionali;
  • addetti ai servizi di vigilanza privata.

Per quanto riguarda il personale:

  • che svolge servizi di protezione civile, compresi quelli del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;
  • delle strutture giudiziarie, penitenziarie e delle strutture destinate per finalità istituzionali alle attività degli organi con compiti in materia di ordine e sicurezza pubblica;
  • delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato;

le disposizioni contenute nel decreto sull’orario di lavoro non si applicano in presenza di:

  • particolari esigenze inerenti al servizio svolto;
  • ragioni connesse ai servizi di protezione civile;
  • ragioni connesse agli altri servizi del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.

Infine, la disciplina ordinaria dell’orario di lavoro si applica solo relativamente ai riposi settimanali ed al lavoro notturno, nei casi in cui la durata dell’orario di lavoro non sia misurabile, predeterminabile o possa essere fissata autonomamente dai lavoratori stessi. Tra queste ipotesi rientrano i lavoratori domestici, i dirigenti e il personale direttivo in generale, i lavoratori a domicilio e gli addetti al telelavoro.

Riposo minimo giornaliero

Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore, calcolate dall’ora di inizio della prestazione lavorativa [3].

Il periodo di riposo di 11 ore è un periodo minimo, salvi i casi in cui le deroghe sono consentite, quindi l’eventuale accordo che diminuisca tale periodo è nullo e sostituito di diritto dalla disposizione di legge. Possono essere previste eccezioni alla disciplina per alcune categorie di lavoratori e per specifiche attività, come quelle di guardia, sorveglianza e permanenza, caratterizzate dalla necessità di assicurare la protezione dei beni e delle persone, oppure le attività caratterizzate dalla necessità di assicurare la continuità del servizio o della produzione.

Nel periodo di riposo di 11 ore, non devono essere computati:

  • le soste e i riposi intermedi, come la pausa di lavoro obbligatoria per orario giornaliero superiore alle 6 ore;
  • l’interruzione dell’attività per i pasti;
  • le pause di lavoro di durata inferiore a 10 minuti (necessarie, ad esempio, per i bisogni fisiologici);
  • le pause di lavoro di durata non inferiore a 10 minuti e complessivamente non superiore a 2 ore, comprese tra l’inizio e la fine di ogni periodo della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesto alcun tipo di prestazione lavorativa.

Le interruzioni elencate, difatti, non rientrano nel periodo di riposo giornaliero obbligatorio.

Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo, salvo che per le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata, come quelle del personale addetto alle pulizie o alla ristorazione, o nell’ipotesi di regimi di reperibilità. In questi casi, è la contrattazione collettiva a disciplinare le più opportune modalità di fruizione del riposo.

Riposo minimo per chi ha più rapporti di lavoro

Il dipendente ha diritto al periodo di riposo giornaliero anche nell’ipotesi in cui risulti titolare di più rapporti di lavoro [3]: non esiste, difatti, il divieto di intrattenere più rapporti di lavoro subordinato, ad eccezione delle ipotesi di incompatibilità (obbligo di fedeltà- divieto di concorrenza).

In queste ipotesi, il lavoratore ha l’obbligo di comunicare ai datori di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività, nel rispetto dei limiti indicati dal decreto sull’orario di lavoro, e di fornire ogni altra informazione utile in tal senso.

Sanzioni per violazione del riposo giornaliero

La violazione delle disposizioni in materia di riposi giornalieri è punita con differenti sanzioni amministrative, da un minimo di 100 a un massimo di 3mila euro, con una maggiorazione sino a 600 euro, a seconda del numero dei lavoratori e dei periodi a cui la violazione si riferisce.

Riposo settimanale

Il lavoratore ha diritto di fruire di un riposo settimanale:

  • ogni 7 giorni;
  • in misura almeno pari a 24 ore consecutive, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero (quindi pari a 35 ore);
  • di regola in coincidenza con la domenica.

Il periodo di riposo consecutivo non deve, comunque, essere tassativamente fruito ogni 7 giorni, ma può essere calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

Il calcolo della media parte dall’ultimo giorno di riposo settimanale fruito dal lavoratore, procedendo a ritroso nei 13 giorni precedenti: in questo arco di tempo il dipendente deve aver goduto di almeno un altro giorno di riposo [4].

Sono previste diverse eccezioni alla disciplina: è il caso, ad esempio, del lavoro a turni, o delle attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.

Perché sia possibile derogare alla disposizione che prevede la cadenza del riposo ogni 7 devono essere verificate tre condizioni [3]:

  • devono esistere degli interessi apprezzabili;
  • deve essere rispettata, nel complesso, la cadenza di un giorno di riposo ogni sei di lavoro;
  • non si devono superare i limiti di ragionevolezza, con particolare riguardo alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

È, inoltre, consentito fissare il riposo di 24 ore consecutive in un giorno diverso dalla domenica, nonché attuarlo mediante turni, relativamente a specifiche ipotesi, come servizi ed attività il cui funzionamento domenicale corrisponda ad esigenze tecniche, soddisfi interessi rilevanti della collettività o sia di pubblica utilità.

Sanzioni per violazione del riposo settimanale

La violazione delle disposizioni in materia di riposi settimanali è punita con differenti sanzioni amministrative, da un minimo di 200 a un massimo di 10mila euro, con una maggiorazione sino a 2milaeuro, a seconda del numero dei lavoratori e dei periodi a cui la violazione si riferisce.

Pausa giornaliera

Tutti i dipendenti, a prescindere dal contratto collettivo applicato, hanno diritto a una pausa lavorativa, nell’ipotesi in cui l’orario giornaliero superi le 6 ore [5]. In particolare, nell’ipotesi in cui il contratto collettivo applicato non preveda una pausa lavorativa, in presenza di un orario superiore alle 6 ore giornaliere, spetta una pausa non inferiore a 10 minuti.

La pausa di 10 minuti (che devono essere fruiti consecutivamente, come specificato dal Ministero del Lavoro [3]), non retribuita (salvo previsioni di miglior favore della contrattazione) può svolgersi anche sul posto di lavoro, ma durante la stessa il dipendente non può essere adibito ad alcuna attività.

Questa pausa non deve tassativamente essere fruita dopo 6 ore di attività, ma può essere collocata dal datore di lavoro, in base alle esigenze tecniche, produttive o organizzative dell’azienda, in qualsiasi periodo della giornata: può dunque servire a posticipare l’ingresso o ad anticipare l’uscita.

Se, ad esempio, l’orario lavorativo è “spezzato” (ad esempio 9-13; 14-18), la pausa obbligatoria può coincidere con l’ora di interruzione dell’attività, ossia con la pausa pranzo.

La pausa giornaliera non spetta con riferimento ai dipendenti il cui orario di lavoro, a causa delle caratteristiche intrinseche dell’attività esercitata, non è misurato o predeterminato

I videoterminalisti hanno, inoltre, diritto a una pausa di 15 minuti ogni 2 ore di applicazione continuativa al videoterminale [6], retribuita: durante questo lasso di tempo, possono svolgere altre attività, ma non possono essere adibiti all’utilizzo di apparecchiature dotate di monitor.

I lavoratori minorenni hanno diritto a una pausa giornaliera di un’ora, nell’ipotesi in cui l’orario di lavoro superi le 4 ore e mezza al giorno [7].

Lavoro straordinario

Il lavoro straordinario [8] è costituito dall’attività svolta oltre il normale orario di lavoro settimanale, pari a 40 ore o al minor numero di ore previsto dal contratto collettivo applicato.

Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto. Per la precisione:

  • la durata dell’orario di lavoro, per ogni periodo di 7 giorni, non può superare 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, calcolate come media in un periodo non superiore a 4 mesi (possono essere previste specifiche deroghe a questo limite);
  • la durata dell’orario di lavoro può essere calcolata come media in un periodo non superiore a 6 mesi, se previsto dal contratto collettivo di lavoro;
  • la durata dell’orario di lavoro può essere calcolata come media in un periodo non superiore a 12 mesi, se previsto dal contratto collettivo di lavoro a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate nello stesso accordo collettivo.

L’arco temporale di riferimento può superare i 4 mesi, i 6 mesi o l’anno, nell’ipotesi in cui si verifichino assenze per ferie, malattia o periodi equiparabili alla malattia, che non devono essere considerate [3].

L’orario settimanale, per effetto dell’applicazione delle pause e dei riposi minimi, non può comunque eccedere le 77 ore.

In mancanza della disciplina del contratto collettivo, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso:

  • soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore;
  • entro 250 ore annuali.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:

  • casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive, impossibili da fronteggiare attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
  • casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato oppure a un danno alle persone o alla produzione;
  • eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse.

In quest’ultimo caso, gli eventi indicati devono essere comunicati in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.

Il lavoro straordinario deve essere computato a parte, rispetto alla retribuzione collegata al normale orario di lavoro, e deve essere compensato:

  • con la maggiorazione retributiva prevista dal contratto collettivo di lavoro;
  • con la maggiorazione retributiva prevista dal contratto collettivo di lavoro e con riposi compensativi;
  • con riposi compensativi, alternativi alla maggiorazione retributiva.

Se lo straordinario è svolto in modo continuativo, il lavoratore può essere pagato in modo forfettizzato, purché:

  • non risulti di fatto penalizzato rispetto al pagamento con la maggiorazione oraria;
  • sia previsto il numero massimo delle ore che il dipendente è tenuto a prestare;
  • la retribuzione non sia indipendente dal numero di ore di lavoro svolte.

Banca ore

Il contratto collettivo, o il contratto individuale (solo per i lavoratori assunti a tempo indeterminato) possono prevedere la possibilità di accantonare su un conto individuale (cd. banca ore o conto ore) le ore di straordinario. Il dipendente, nelle modalità stabilite dal contratto collettivo nazionale applicato, può attingere alla banca ore per fruire di riposi compensativi.

Sanzioni per violazione della disciplina del lavoro straordinario

La violazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario è punita con differenti sanzioni amministrative, da un minimo di 200 a un massimo di 10mila euro, con una maggiorazione sino a 2mila euro, a seconda del numero dei lavoratori e dei periodi a cui la violazione si riferisce.

La maggiorazione si applica alle condotte che si realizzano a partire dal 1° gennaio 2019, ed è raddoppiata se, nei 3 anni precedenti, il datore di lavoro risulta destinatario di sanzioni amministrative per gli stessi illeciti.

Se si violano le condizioni di ammissibilità del lavoro straordinario, in mancanza di una disciplina collettiva applicabile, si applica una sanzione da un minimo di 25 a un massimo di 1032 euro, a seconda del numero dei lavoratori e dei periodi a cui la violazione si riferisce.

Se si viola l’obbligo di compensare il lavoro straordinario con maggiorazioni retributive o con riposi compensativi, la sanzione amministrativa va da 51 euro a 154 euro al giorno e per ciascun lavoratore impiegato oltre i limiti temporali

Flessibilità dell’orario di lavoro

Il datore di lavoro, a fronte delle variazioni cicliche delle esigenze produttive, può osservare orari lavorativi settimanali superiori e inferiori all’orario lavorativo settimanale ordinario, a condizione che la media delle ore di lavoro svolte in un anno (o in un periodo inferiore) corrisponda:

  • all’orario normale di 40 ore settimanali;
  • all’orario normale, inferiore, stabilito dal contratto collettivo applicato.

Relativamente alle settimane in cui l’orario è superiore a quello normale, le ore lavorative extra non sono retribuite applicando la stessa maggiorazione prevista per il lavoro straordinario, ma sono recuperate con periodi di riduzione dell’orario di lavoro.

In base al contratto collettivo applicato, possono comunque essere previste delle maggiorazioni sulla retribuzione relativa alle ore lavorate in più. Inoltre, il regime di flessibilità disposto dal contratto applicato stabilisce un limite massimo relativo alle ore aggiuntive, fermo restando il limite di 48 ore settimanali [9].

Lavoro a turni

Il lavoro a turni consiste in un qualsiasi metodo di organizzazione dell’attività, in base al quale diversi lavoratori occupano in successione gli stessi posti di lavoro, seguendo un determinato ritmo.

Attraverso l’alternanza di diversi gruppi di lavoratori, l’orario operativo dell’azienda può coprire l’intero arco delle 24 ore. Per il lavoro a turni, nella generalità dei casi, devono essere rispettate le disposizioni del decreto sull’orario di lavoro, in materia di riposi giornalieri e settimanali, salvo specifiche eccezioni.

lavoratori turnisti possono essere retribuiti, in base alle disposizioni del contratto collettivo applicato, con:

  • delle maggiorazioni sulla retribuzione ordinaria, comprese nella normale retribuzione (o retribuzione globale di fatto);
  • il riconoscimento di benefici di una natura differente, come riposi compensativi.

Se il turnista deve svolgere ciclicamente l’attività in orario notturno o in giornate festive, il contratto collettivo può prevedere:

  • l’applicazione delle relative maggiorazioni alla retribuzione del lavoratore;
  • l’assorbimento, da parte della maggiorazione per lavoro a turni, delle maggiorazioni per lavoro:
    • notturno;
    • festivo non straordinario.

Lavoro notturno

È considerato lavoro notturno il lavoro svolto nel periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino [10]. I contratti collettivi possono prevedere dei periodi più ampi e definire, a favore dei lavoratori notturni:

  • riduzioni dell’attività lavorativa;
  • maggiorazioni della retribuzione.

È considerato lavoratore notturno chi:

  • durante il periodo notturno svolge almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;
  • durante il periodo notturno svolge almeno una parte del suo orario di lavoro, secondo le norme definite dal contratto collettivo applicato;
  • in difetto di disciplina collettiva, è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno 3 ore lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno; questo limite minimo è riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale

Idoneità al lavoro notturno

Prima di introdurre il lavoro notturno, il datore di lavoro deve valutare lo stato di salute dei lavoratori dipendenti da adibirvi, attraverso controlli preventivi e periodici a proprio carico (sorveglianza sanitaria), da effettuare con cadenza almeno biennale.

Il giudizio di idoneità al lavoro notturno, diretto a verificare l’assenza di controindicazioni a tale tipologia di lavoro, può essere emesso sia da una struttura sanitaria pubblica che dal medico competente.

Il lavoratore, se idoneo, è obbligato, su richiesta del datore di lavoro, a prestare servizio nelle ore notturne.

Non sono, però, obbligati a svolgere lavoro notturno [11]:

  • i lavoratori che si trovano nelle eventuali condizioni stabilite dal contratto collettivo applicato;
  • le donne, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino;
  • la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
  • la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; in caso di affidamento condiviso, può astenersi dal lavoro notturno il genitore che in quel momento convive con il figlio minore;
  • i genitori adottivi o affidatari, nei primi 3 anni dall’ingresso del minore in famiglia, entro il 12° anno di età del minore;
  • la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 104.

I contratti collettivi, in rapporto alle prestazioni di lavoro notturno, definiscono:

  • le riduzioni dell’orario di lavoro;
  • i trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori

Sanzioni per violazioni in materia di lavoro notturno

Per le violazioni in materia di lavoro notturno, in merito alla sorveglianza sanitaria ed al divieto di adibire le categorie di lavoratori elencate dalla legge, sono previste sanzioni penali: arresto, da un minimo di 2 a un massimo di 6 mesi, a seconda della violazione, e ammenda sino a 4131 euro.

Ferie annuali

Le ferie sono assenze retribuite finalizzate al recupero psico-fisico del dipendente, cioè che permettono al lavoratore non solo di riposarsi, ma anche di poter “recuperare” i rapporti sociali e familiari e i momenti di svago, normalmente compromessi dall’attività lavorativa. Si tratta di un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore, previsto dalla legge [12] e dalla Costituzione [13].

Il decreto sull’orario di lavoro [14] prevede il diritto a un minimo di 4 settimane di ferie l’anno, per la generalità dei dipendenti. I contratti collettivi applicati possono stabilire un maggior numero di giornate di ferie.

Delle 4 settimane di ferie (o del maggior periodo spettante in base al contratto collettivo), almeno 2 settimane vanno fruite nell’anno di maturazione, e le ulteriori 2 settimane entro 18 mesi. I contratti collettivi nazionali possono:

  • ridurre il limite delle 2 settimane, per esigenze eccezionali di servizio o aziendali;
  • prolungare il tetto massimo di 18 mesi per la fruizione delle settimane di ferie residue, purché non sia snaturata la finalità delle assenze, quindi purché si consenta al dipendente un’adeguata tutela psicofisica.

Solitamente, la maturazione delle ferie avviene in proporzione ai mesi lavorati: in pratica, per ogni mese matura un rateo di ferie pari a un dodicesimo delle ferie totali che spettano in un anno.

Ad esempio, se il contratto collettivo prevede il minimo legale di 26 giornate l’anno di ferie, è dovuto, per ogni mese lavorato, un rateo di 2,167 giornate.

Il rateo ferie mensile spetta integralmente se il mese è lavorato per intero, o per una frazione pari o superiore a 15 giorni.

Le ferie non possono essere monetizzate, cioè che non possono essere sostituite da un’indennità; fanno eccezione le seguenti ipotesi:

  • cessazione del contratto di lavoro: il termine del rapporto dà diritto al pagamento delle ferie residue maturate e non godute, in quanto non potrebbero essere altrimenti fruite;
  • contratto di lavoro di durata inferiore all’anno;
  • periodi aggiuntivi rispetto alle 4 settimane minime, in quanto si tratta di periodi extra rispetto a quelli previsti dalla legge;
  • mancata fruizione per esigenze aziendali, con impossibilità di successivo godimento in altro momento;
  • invio del lavoratore all’estero con rinegoziazione delle condizioni contrattuali.

Gli elementi costitutivi della retribuzione dovuta per le giornate di ferie sono individuati dalla contrattazione collettiva e dal patto individuale [15].

Generalmente, nella retribuzione per ferie sono compresi gli elementi tipici della paga (paga base, contingenza…) e i compensi corrisposti in modo ricorrente, mentre sono esclusi i compensi di natura occasionale.

Vige comunque il principio secondo cui la retribuzione per ferie deve coincidere con la retribuzione ordinaria del lavoratore [16]: in caso contrario, il diritto alle ferie potrebbe risultare compromesso, in quanto il lavoratore potrebbe evitarne la fruizione per non perdere le voci della retribuzione corrisposte solo in caso di effettivo servizio.

Sanzioni per violazioni in materia di ferie

Il mancato godimento delle ferie nei termini stabiliti (come osservato, normalmente 2 settimane entro l’anno di maturazione e le ulteriori 2 settimane entro 18 mesi) espone il datore di lavoro a pesanti sanzioni che vanno:

  • da 100 a 600 euro per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione;
  • da 400 a 1500 euro per ciascun lavoratore, se la violazione è commessa per più di cinque lavoratori ovvero si è verificata per almeno due anni;
  • da 800 a 4500 euro per ciascun lavoratore, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata per almeno quattro anni.

Le sanzioni non si applicano nel caso in cui non sia possibile rispettare il periodo minimo di 2 settimane nell’anno di maturazione, per cause imputabili esclusivamente al lavoratore (ad esempio, prolungati periodi di assenza per malattia, maternità, infortunio).

Permessi e congedi

Il dipendente, oltre alla fruizione delle ferie, ha la possibilità di assentarsi dal lavoro, per brevi periodi, utilizzando i permessi, oppure per periodi più lunghi, utilizzando congedi e aspettative.

Permessi lavorativi, come funzionano

Il permesso è un’assenza dal lavoro, solitamente di breve durata, riconosciuta dalla legge o dal contratto collettivo applicato: può spettare su base oraria o per determinati motivi, come l’assistenza di un familiare disabile o l’effettuazione di un esame. Solitamente, i permessi sono retribuiti, ma vi sono diversi casi in cui l’assenza, pur essendo legittima, non è retribuita.

Permessi banca ore, ex festività, Rol, Legge 104, per motivi personali e familiari, per visita medica: chi ne hha diritto, quando richiederli.

Il dipendente, oltre alla fruizione delle ferie e dei congedi per specifici motivi, ha la possibilità di assentarsi dal lavoro, per brevi periodi, utilizzando i permessi. Il permesso è un’assenza dal lavoro, solitamente di breve durata, riconosciuta dalla legge o dal contratto collettivo applicato: il permesso può spettare su base oraria o per determinati motivi, come l’assistenza di un familiare disabile o l’effettuazione di un esame. Solitamente i permessi sono retribuiti, ma vi sono diversi casi in cui l’assenza, pur essendo legittima, non è retribuita. Facciamo allora il punto della situazione sui permessi dal lavoro: come funzionano, quali sono le tipologie di permesso esistenti, quando e come sono pagati, chi può richiederli.

Indice

Rol

Rol sono i permessi per riduzione dell’orario di lavoro: rientrano nell’elenco dei permessi retribuiti riconosciuti in base al contratto collettivo applicato, mentre la riduzione dell’orario di lavoro, dalla quale quindi dipende l’ammontare totale dei permessi, è determinata su base annua e in relazione alle mansioni svolte dal lavoratore.

Questi permessi trovano origine nella contrattazione collettiva, che ha la possibilità di disciplinare una riduzione dell’orario di lavoro su base annua.

È il contratto collettivo di riferimento, quindi, a determinare la quantità di permessi Rol ai quali ha diritto il lavoratore ogni anno, a seconda dell’inquadramento e delle mansioni. Il contratto collettivo Terziario, ad esempio, stabilisce che il dipendente ha diritto a 56 ore di permesso ogni anno, se impiegato in un’azienda con meno di 15 lavoratori, ed a 72 ore annuali se impiegato in un’azienda con più di 15 lavoratori.

Solitamente i Rol maturano in ratei mensili: tornando al contratto del Terziario, spetta un rateo Rol pari a 4,6667 ore al mese per i dipendenti delle aziende con meno di 15 lavoratori, e di 6 ore al mese per i dipendenti delle aziende con oltre 15 lavoratori.

Quando si possono chiedere i Rol?

La fruizione di questi permessi, al pari delle ferie, deve essere concordata col datore di lavoro: tuttavia, a differenza delle ferie, i Rol possono essere monetizzati, dato che derivano dalla contrattazione, quindi dalla volontà delle parti, non da norme di legge.

Dunque, se entro il periodo massimo indicato dal contratto (collettivo, territoriale, aziendale o individuale) i permessi non vengono utilizzati dal lavoratore, possono essere liquidati dal datore come indennità; sui permessi non goduti sono comunque dovuti i contributi all’Inps, che devono essere pagati ed inseriti nella dichiarazione Uniemens entro il mese successivo al termine per la loro fruizione.

L’invio di una domanda per fruire dei permessi per riduzione dell’orario di lavoro non è obbligatorio: se, però, gli accordi collettivi, aziendali o individuali lo prevedono, il dipendente deve inviare al datore un’istanza in carta semplice, che indichi le date e gli orari nei quali si vorrebbe assentare, assieme al numero di ore di permesso, senza necessità di indicare alcuna motivazione per la fruizione delle assenze.

Permessi ex festività

permessi ex festività sono dei permessi previsti, nella maggior parte dei contratti collettivi, per compensare l’abolizione delle seguenti festività:

  • San Giuseppe (19 marzo);
  • Ascensione (39° giorno successivo alla Pasqua);
  • Corpus Domini (60° giorno successivo alla Pasqua);
  • Santi Pietro e Paolo (29 giugno, a Roma è comunque festeggiato come giornata del Santo Patrono);
  • Unità Nazionale (4 novembre).

Relativamente all’ex-festività del 4 novembre, la maggior parte dei contratti collettivi, anziché il permesso, riconosce il trattamento spettante per la festività coincidente con la domenica, quindi la maggiorazione della paga nella misura di una giornata.

Per le altre ex-festività, spettano in tutto 32 ore di permesso all’anno, o 4 giorni, che maturano in ratei pari ad 1/12 al mese (2,6667 ore mensili).

Anche in questo caso, non essendo i permessi previsti dalla legge, ma dalla volontà delle parti, possono essere sostituiti da un’indennità se non goduti entro un periodo massimo: in ogni caso, entro lo stesso periodo, devono essere pagati i contributi Inps.

Quando si possono chiedere i permessi ex festività?

Non è obbligatorio presentare un’apposita domanda per richiedere i permessi ex-festività: tuttavia, gli accordi collettivi, aziendali o individuali, possono prevedere l’invio di un’istanza in carta semplice, che indichi le date e gli orari nei quali ci si vorrebbe assentare, assieme al numero di ore di permesso; ad ogni modo, non è necessario indicare una specifica motivazione per la fruizione delle assenze.

Permessi Legge 104

permessi Legge 104 sono assenze dal lavoro retribuite, pari a tre giornate mensili (frazionabili), finalizzate all’assistenza di un familiare portatore di handicap grave.

L’argomento è lungo e complesso: per i dettagli sulla spettanza del diritto rinviamo alla nostra Guida ai permessi Legge 104 e alla Guida completa alle agevolazioni Legge 104. Grazie a una recente sentenza della Cassazione, questi permessi possono essere chiesti non solo per assistere il coniuge o un parente, ma anche il convivente.

Come si chiedono i permessi Legge 104?

Per ottenere i permessi Legge 104 deve essere presentata un’apposita domanda all’Inps, perché l’Istituto retribuisce i permessi con un’indennità.

La domanda all’Inps, redatta su un apposito modello denominato SR08_Hand 2, deve contenere:

  • i dati del dipendente, l’orario lavorativo e il suo inquadramento;
  • i dati del disabile e la relazione di parentela col lavoratore;
  • l’indicazione sull’esistenza o meno di altri familiari beneficiari di permessi o congedi per lo stesso disabile;
  • l’eventuale ricovero del disabile;
  • la distanza tra l’abitazione del lavoratore e quella del disabile;
  • l’autodichiarazione dei dati e del possesso di handicap in situazione di gravità, firmata dallo stesso disabile, o dal tutore, dal curatore o dall’amministratore di sostegno, in caso di documentato impedimento;
  • le eventuali modalità di pagamento, nei casi in cui l’indennità non sia liquidata dal datore di lavoro, ma direttamente dall’Inps.

Alla domanda deve essere allegato il certificato di handicap grave rilasciato da parte della Commissione Asl integrata, oppure il certificato provvisorio o il certificato sostitutivo rilasciato da un medico specialista, nei casi di ritardo nel rilascio della certificazione necessaria.

La domanda all’Inps può essere inviata tramite il sito web o il call center dell’Istituto (per chi possiede il pin dispositivo o l’identità digitale spid), oppure tramite patronato.

Deve essere poi inoltrata copia della domanda al datore di lavoro, anche se lo stesso non ha discrezionalità in merito alla concessione dei permessi Legge 104, ma può esclusivamente verificare l’esistenza dei requisiti per il godimento.

Permessi per lutto o grave malattia di un familiare

Se un familiare del lavoratore muore o si ammala gravemente, il dipendente ha diritto ad un massimo di 3 giorni l’anno di permessi retribuiti. Il familiare deve essere un parente entro il secondo grado, o un componente della famiglia anagrafica.

Non è necessario che il lavoratore fornisca un determinato preavviso ed il permesso può essere anche frazionato ad ore: in caso di grave malattia del parente, il lavoratore deve presentare al datore la documentazione che la comprovi entro 5 giorni dalla data di ripresa dell’attività, fatta salva la possibilità, per il datore, di richiedere la verifica della gravità dell’infermità.

Permessi e congedi per motivi personali

Molti contratti collettivi prevedono la concessione di permessi per motivi personali, solitamente non retribuiti; vediamo i principali:

  • per il settore Alimentare ed Autrasporto possono essere concessi brevi permessi per giustificati motivi, con facoltà per l’azienda di non corrispondere la retribuzione; il contratto Autotrasporto prevede inoltre 20 ore di permessi annui non retribuiti (10 ore possono essere retribuite per l’effettuazione di esami clinici e visite specialistiche);
  • il contratto collettivo Calzature prevede brevi permessi per assentarsi dall’azienda durante l’orario di lavoro per giustificati motivi (da richiedersi con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza);
  • il contratto collettivo Carta, per motivi personali e familiari, prevede, oltre all’aspettativa non retribuita, dei brevi permessi, con facoltà per l’azienda di non erogare la retribuzione;
  • il contratto collettivo Chimica prevede, oltre a un’aspettativa per necessità personali comprovate, brevi permessi non retribuiti per giustificati motivi; inoltre prevede ulteriori brevi permessi per assistere figli di età inferiore a 6 anni (non disabili), per esigenze familiari in genere e per lavoratori provenienti da Paesi extraeuropei che debbano rimpatriare per gravi motivi familiari;
  • il contratto collettivo Gomma/Plastica, per motivi personali o familiari, prevede un’aspettativa non retribuita, mentre il Ccnl Grafica /Editoria, oltre all’aspettativa, prevede anche la fruizione di brevi permessi, compatibilmente con le esigenze aziendali;
  • il contratto collettivo Legno /Arredamento non prevede permessi con motivazione generica, ma prevede soltanto 3 giorni complessivi di permesso retribuito, per decesso o grave infermità del coniuge, di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un componente della famiglia anagrafica del dipendente;
  • il contratto collettivo Metalmeccanica prevede brevi permessi non retribuiti, o un’aspettativa sino a 6 mesi (per i lavoratori con 10 anni e più di anzianità), per motivi personali in genere; 3 giorni complessivi di permesso retribuito (anche frazionabile) per decesso o documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un componente della famiglia anagrafica del dipendente;
  • il contratto collettivo Commercio e Terziario prevede:
    • 3 giorni complessivi di permesso retribuito (anche frazionabile) per decesso o documentata grave infermità del coniuge, di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un componente della famiglia anagrafica del dipendente;
    • un’aspettativa non retribuita sino a 2 anni, per gravi motivi familiari, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica e dei soggetti previsti dal codice civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il 3° grado, anche non conviventi;
  • il contratto collettivo Turismo, infine, prevede un congedo straordinario retribuito fino a 5 giorni per disgrazia a familiari o per gravi calamità e permessi di breve durata per motivi personali in genere, con possibilità di recupero con ore di lavoro (al massimo un’ora al giorno), in casi speciali e giustificati.

Permessi donazione sangue

Per la donazione di sangue ed emocomponenti, il lavoratore ha il diritto di assentarsi per 24 ore, a partire dal prelievo. Il permesso è retribuito dal datore di lavoro e rimborsato dall’Inps. Al termine della fruizione del permesso, il lavoratore è tenuto a presentare l’attestazione sanitaria dell’avvenuto prelievo.

Permessi per visite mediche

Se il lavoratore deve sottoporsi a visite mediche o terapie, sia generiche che specialistiche, possono essergli concessi, a seconda di quanto disposto dai contratti collettivi e dalle prassi aziendali:

  • dei permessi retribuiti: in questo caso, per l’indennizzo dell’assenza, è necessario che il dipendente presenti un’attestazione, da parte del medico, che certifichi la visita e l’orario in cui è stata eseguita;
  • lo scomputo delle assenze per visita medica, su base oraria, dal monte di ore di permessi retribuiti spettanti, come rol (riduzione dell’orario di lavoro) o ex festività;
  • dei permessi non retribuiti.

In alcuni casi, inoltre, è indennizzato anche il tempo impiegato per recarsi sul luogo di effettuazione della visita.

Se il dipendente si assenta per effettuare delle visite mediche o per sottoporsi a terapie ambulatoriali in regime di day hospital, l’assenza beneficia dello stesso trattamento delle assenze per malattiaLo stesso trattamento delle assenze per malattia vale anche se il dipendente deve assentarsi per effettuare cicli di cura ricorrenti.

Per approfondire: Permessi per visite mediche e cure.

Permessi per gli invalidi

I dipendenti mutilati e invalidi civili, se possiedono un’invalidità superiore al 50%, possono fruire ogni anno, anche frazionatamente, di un congedo straordinario pari ad un massimo di 30 giorni, per le cure relative alle infermità possedute (ad esempio fisioterapia, riabilitazione dei cardiopatici, etc.).

Per ottenere il congedo retribuito, il dipendente deve presentare all’azienda una domanda da cui risulti la necessità della terapia, in relazione all’infermità invalidante riconosciuta: la domanda deve essere accompagnata da un’apposita richiesta proveniente da  un medico convenzionato col servizio sanitario nazionale, o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica.

Le assenze sono retribuite con un’indennità, a carico del datore di lavoro, calcolata secondo le regole dell’indennità di malattia: tuttavia, non trattandosi di assenze per malattia, non rientrano nel periodo di comporto.

Altri permessi

I casi in cui possono essere concessi dei permessi non si esauriscono in quelli elencati. Tra le principali causali in cui può essere ottenuto un permesso, ricordiamo anche:

  • i permessi per chi ricopre cariche pubbliche elettive (sindaci, consiglieri comunali, regionali e provinciali, componenti di consigli circoscrizionali, membri del Parlamento, del Governo, degli organi elettivi Ue,E etc…);
  • i permessi per chi ricopre cariche sindacali;
  • i permessi per attività di formazione e per esami;
  • i permessi per attività di volontariato;
  • i permessi legati alla maternità ed alla paternità (congedo di maternità e paternità, congedo parentale, riposi per allattamento, permessi per visite mediche in gravidanza, permessi per malattia dei figli, permessi per genitori di disabili).

L’AUTORE: Noemi Secci

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